Coaching con compasión: cambio para personas y organizaciones

El Coaching y su origen

El Coaching y su origen se vuelven un tema de discusión al existir diferentes teorías al respecto. En cuanto a su definición tampoco existe consenso. Sin embargo, se cree que el Coaching como hoy lo conocemos, comienza a surgir a partir de la década de 1980 como una metodología propia y en donde hoy se podrían vislumbrar las siguientes áreas de trabajo: Coaching personal (life Coaching), Coaching ejecutivo (executive Coaching) y Coaching organizacional (corporate Coaching).

Cabe destacar que la idea de Coaching como disciplina, aunque se encuentre permeada por los diferentes contextos culturales, se ha ido transformando y expandiendo mundialmente, constatándose como una de las profesiones más desarrolladas de nuestro siglo (Sanz, 2012).

Es por esto que se hace pertinente aludir a los artículos revisados; “Coaching With Compassion: Inspiring Health, Well- Being, and Development in Organizations” y “Coaching for sustained desired change”; y a su autor; Richard E. Boyatzis; quien trabaja como profesor e investigador en el departamento de comportamiento organizacional de Case Western Reserve University, en Estados Unidos en conjunto con un equipo de profesores. Boyatzis es un experto en inteligencia emocional, cambio de comportamiento, competencia, Coaching y liderazgo.

Debemos recalcar que el contexto cultural en el que se encuentra el autor influye en gran medida en la forma en que se imparte el Coaching ya que, si bien en nuestro país se sabe que existen alrededor de tres mil coaches, que dos universidades ofrecen diplomados y que la corriente más difundida es el Coaching ontológico (Solari, 2009), dentro del contexto del autor ya existen alrededor de 38 universidades impartiendo cursos de Coaching, donde coexisten variadas teorías dentro de la misma área, siendo el Coaching ejecutivo el que ha empezado a ser más requerido, especialmente por managers y líderes siguiendo una perspectiva más pragmática (Boyatzis, Smith & Van Oosten, 2009). Debido a este desarrollo, se ha logrado dar espacio a la profundización y al análisis.

Es por esto que el autor aborda la pregunta de cómo clasificar y cual sería efectivamente la mejor forma de realizar el Coaching en los artículos revisados. Para esto, se basa en la teoría del cambio intencional, la cual describe procesos y contenidos que proporcionan un cambio deseado enfocándose en los aspectos positivos (Boyatzis, et. al., 2009). Esto se vuelve relevante ya que permite entender cómo impacta el Coaching dependiendo de cómo este se lleve a cabo.

Para poder comprender mejor los planteamientos del profesor, se desglozarán algunas ideas de su teoría, brindando énfasis a los siguientes conceptos: Coaching con compasión y Coaching para la conformidad.

Para comenzar, Boyatzis (2012) informa que si bien ha existido aumento en la demanda del Coaching por parte de las empresas, son pocos los estudios empíricos dedicados a examinar el proceso de Coaching y el impacto que tiene tanto en las personas como en la organización. Es por esto que el autor decide proponer una nueva aproximación al Coaching: mediante la compasión, siguiendo un modelo de búsqueda del self ideal.

Para poder abordar esto, el autor comparte la definición de Coaching al decir que es una relación facilitadora o de ayuda que busca lograr algún tipo de cambio o aprendizaje, teniendo una duración menor a la tutoría. (Boyatzis, et. al., 2009) Añade, a su vez, que el Coaching es una relación diádica en donde el coach y el coachee son conscientes de participar en el proceso (Boyatzis et. Al, 2012).

Boyatzis (2012) otorga importancia a estudios que han confirmado que la orientación general al Coaching sería la que mejor predeciría resultados como el aprendizaje en contraposición con las técnicas específicas. Es por esto que el autor se centrará en formas generales de aproximación al Coaching utilizando la compasión.

Para comprender mejor, la compasión desde el autor sería un proceso interpersonal que conlleva el notar al que necesita ayuda junto con su necesidad de ayuda o deseo, empatizar con él y actuar para mejorar su bienestar en respuesta a esa necesidad. No adhiere entonces a la definición del concepto como: empatizar con el sufrimiento de otro o actuar para aminorar el dolor. Esto debido a que no se enfoca en ayudar a resolver el sufrimiento ya que a veces se requiere Coaching para llegar a un objetivo o para que las personas vean su potencial y no es requisito que exista un problema en la persona.

Dentro de esto, cabe destacar la idea de simpatía y empatía, siendo la primera una respuesta a aquella emoción negativa de otro mientras que la segunda representa una habilidad para percibir y relacionarse con la emoción del otro (sea negativa o positiva). Se verá a la compasión entonces como una extensión de la empatía (Boyatzis, smith &. Beveridge, 2012).

Entonces para clasificar Coaching, Boyatzis (2012) distingue al Coaching con compasión del Coaching para la conformidad.

Coaching por compasión

Implica la búsqueda del self ideal de la persona; entendido como la visión de cómo la persona quiere ser, lo cual incluye valores, aspiraciones, etc.

Esto se hace para iniciar y guiar el proceso de cambio. Se requeriría que el coachee encontrará una visión convincente, lo cual estudios señalan que serviría para ayudar a guiar el comportamiento futuro y para aumentar la esperanza y el rendimiento.

El coach podría ayudar al coachee a ver su situación actual e identificar los cambios necesarios y hacer un plan para implementar estos cambios (Boyatzis, et. al., 2009). Se buscaría, a su vez, prestar más atención a las fortalezas antes que debilidades.

También se debe recalcar la importancia de una relación de confianza entre coach y coachee para que estos logren discutir sus sueños y esperanzas libremente y sentirse cómodos para experimentar nuevas posibilidades de pensamiento y comportamiento (Boyatzis et al., 2012). También existen factores psicofisiológicos provocados por utilizar este Coaching, en donde se incluye tanto la experiencia afectiva como la activación psicofisiológica.

Boyatzis (2012) denomina atractor emocional positivo (PEA) al estado de afecto positivo que genera una respuesta en el sistema neuroendocrino y sistema nervioso parasimpático (PNS) la cual ocurre cuando el cuerpo está calmado y relajado. Esta es provocada en este caso por la relación que ocurre entre coachee y coacher.

El aumento de PNS permite la liberación de hormonas como la oxitocina y la vasopresina, las cuales se correlacionan con beneficios psicológicos, fisiológicos y sociales y el aumento de PNS facilitará también la apertura cognitiva. Todo esto podría lograr la generación de nuevo tejido neuronal y con ello nuevas formas de aprendizaje.

Específicamente, el Coaching con compasión activa el PEA de dos formas: al describir las personas sus ideales, sueños, etc. (Lo cual permite la activación de circuitos neuronales que llevan a que el coachee pueda considerar nuevas posibilidades) y al contar la visión de self ideal (lo cual lleva a un aumento del PEA y genera una sensación de seguridad con el coach). Por otro lado, el sentirse en compañía y cuidado se asocia con un aumento de PNS y con una presión sanguínea más baja.

Entonces, lo que siente el coachee con el coach será asociado con la organización y transferirá lo que allí ocurre en la organización. A su vez, estudios señalan que el sentirse querido por la organización se vería como un compromiso de la organización hacia la persona, lo cual influiría para que la persona sintiera ese mismo compromiso (Boyatzis et al., 2012).

Coaching para la conformidad

Es definido como un proceso que adhiere a una mirada de la autoridad u organización de cómo se debiese actuar, lo cual muchas veces puede conllevar a la defensividad o culpa por parte del coachee. (Boyatzis, et. al., 2009).

Dentro de este Coaching existen tres tipos: el tipo “instrumental”; cuyo objetivo es influenciar al coachee a cambiar para alcanzar los objetivos propuestos por la organización, el jefe o el coach en vez de los propios; el tipo “self: como debiese ser”, el cual se basa en intentar escuchar al coachee pero olvida el self ideal al opinar o prescribir lo que este debiese cambiar o mejorar; y el tipo “basado en las deficiencias”, el cual para operar busca las debilidades de las personas. (Boyatzis et al., 2012).

En cuanto a los factores psicofisiológicos provocados por utilizar este tipo de Coaching, se asocia con el atractor emocional negativo (NEA), un estado de aumento de emoción negativa en donde el sistema neuroendocrino sería influenciado por el sistema nervioso simpático (SNS). Esto se activa cuando la persona se encuentra en un estado de defensividad y estrés.

El aumento de SNS provocaría un aumento en la presión sanguínea, que a su vez llevaría a que el flujo sanguíneo se relocalizara en los circuitos neuronales que sirven para la sobrevivencia pero disminuiría el flujo en los otros circuitos neuronales.

Se cree, por ende, que los efectos positivos se darán entre las personas y en la organización de manera prolongada y lo mismo ocurrirá, pero con efectos negativos, en el Coaching para la conformidad ya que los factores de PEA y NEA tienen impacto duradero (Boyatzis et al., 2012).

Si bien el autor genera estas proposiciones, no utiliza ejemplos prácticos, es por esto que aquí se incluirá un ejemplo tentativo de cómo podría ocurrir la aplicación de la teoría.

El Coaching con compasión sirve tanto para profesionales como administrativos pero no manifiesta una pre-estructura de pasos a seguir en sesión. aclarado esto, podríamos hipotéticamente institucionalizar este tipo de Coaching en una rutina dentro de una organización para intentar generar un cambio en la cultura y en la forma que los trabajadores se inter relacionan. Esto podría lograrse: haciendo Coaching a líderes en la organización (administrativos) y entrenarlos para que estos también puedan realizar este tipo de Coaching a los demás.

El desarrollo de la organización evolucionaría debido al aumento en la frecuencia del Coaching con compasión lo cual originaría que los individuos se sentirán más queridos por lo que se generará más compromiso y esto originará mejores relaciones y la integración de nuevas ideas. la idea es que estas normas se difundan entre diadas y equipos para poder llegar a toda la organización, en donde se obtendrá un clima de cuidado, desarrollo y adaptación.

Ahora bien, como ya se había adelantado, la temática de los artículos y sus conceptos cobran relevancia debido a que: existen pocos estudios que abarcan los efectos durante y después de la realización del Coaching, se busca dar término a la ambigüedad del área proponiendo un modelo óptimo cuya efectividad se valida científicamente al aumentar indicadores psicofisiológicos que otorgan un cambio positivo y sostenido y busca invalidar aquellos métodos que abordan el Coaching desde falencias o dejando de lado el self ideal.

Según lo que se puede observar, el autor podría poner término a la “crisis de identidad profesional” que tendrían los coaches al lograr acreditar y fundamentar científicamente la existencia, efectos e importancia de la disciplina.

Otro aspecto importante en los artículos es que se aporta una visión desde otra cultura, factor que ayuda a obtener una perspectiva más amplia y generalizada que podría servir de modelo para nuestro país para no quedarnos solamente con la hegemonía del Coaching ontológico de Echeverría.

También, cabe destacar que el autor, al realizar un argumento abarcativo tomando en cuenta variables psicofisiológicas, otorga sustento y confiabilidad al Coaching con compasión contrarrestando las críticas que aluden a que el Coaching no tiene sustento científico.

A su vez, demuestra que el Coaching si bien busca el self ideal, también se interesa por mejorar el ámbito del trabajo, llegando incluso a poder impactar en la empresa. Se destaca también el vínculo realizado con la psicología dentro de la teoría planteada al incluir este self ideal y sus beneficios al utilizarlo dentro del Coaching.

Creo, en cuanto a lo leído, que ambos textos revisados logran aportar información relevante y nueva y que la teoría propuesta por Boyatzis y el equipo de la Universidad de Case Western Reserve se complementa en los textos sin caer en una mera repetición.

Para finalizar, se podría decir que el coaching es un campo que aún se encuentra en pleno desarrollo pero que es muy requerido en el campo laboral, razón por la cual, se vuelve importante leer estos textos para el curso ya que se propone un modelo guía para orientarse en torno a cómo debiera realizarse el Coaching para que realmente impacte tanto en las personas como en la empresa y, a su vez, advierte de las consecuencias de llevar a cabo un Coaching para la conformidad lo cual sería contraproducente.

Considero que ambos textos amplían la mirada del Coaching al buscar fundamentar y unificar esta práctica que hoy tiene diferentes áreas y perspectivas, basándose en la ciencia y evidencia para poder lograrlo, planteando una teoría que se muestra válida y convincente, mas me gustaría finalizar proponiendo la inclusión de los argumentos contextuales plasmados anteriormente para generar una explicación más extensa de cómo surgen ciertas perspectivas como el Coaching para la conformidad y la funcionalidad que cumple este dentro de nuestra sociedad.

Bibliografía

• Boyatzis, R. (2017). Motivando el Liderazgo mediante Inteligencia Emocional. Coursera. Extraído de coursera. org/learn/emotional-intelligence-leadership/lecture/cZ2L2/watch-reviewing-and-assessing-a-Coaching-with-compassion-essay
• Boyatzis, R. Smith, L & Van Oosten, E. (2017). Conversaciones que Inspiran: Coaching para el Aprendizaje, el Liderazgo y el Cambio. Coursera. Extraído de Coursera.
• Boyatzis, R. Smith, M. & Beveridge, A. (2012). Coaching With Compassion: Inspiring Health, Well- Being, and Development in Organizations. The Journal of Applied Behavioral Science. 49(2), 153-178.
• Boyatzis, R. Smith, M. & Van Oosten, E. (2009). Coaching for sustained desired change. Research in Organizational Change and Development, 17, 145-173. Extraído de: https://www.academia.edu/24974160/Coaching_for_sustained_desired_change
• Ravez, F. & Favorito,P. (2012). Ponencia: Coaching Ontológico y Gubernamentalidad neoliberal. Extraido de:
• Sanz, M. (2012). ¿Qué es el coaching? Sus orígenes, definición, distintas metodologías y principios básicos de actuación de un coach. Revista 3ciencias. Extraído de: https://www.3ciencias.com/wp-content/uploads/2012/06/3.Que-es-Coaching.pdf
• Solari, C. (2009). Locos por el Coaching. Revista Paula. Extraído de: http://www.paula.cl/reportajes-y-entrevistas/reportajes/locos-por-el-Coaching/

Nota:

La autora Catalina Arias Recabarren es psicóloga de la Universidad Diego Portales.
Título original: Coaching con compasión: la nueva forma de generar bienestar y cambio en las personas y las organizaciones.